Американец, англичанин и русский хвалятся, что заставят кошку съесть горчицу. Американец хватает кошку и запихивает горчицу ей в пасть. Это насилие! – русский.

Англичанин кладет горчицу между двумя кусками и кошка съедает ее.

– Это обман! – протестует русский, после чего мажет горчицей кошке под хвостом и кошка с воем вылизывает горчицу.

– Обратите внимание, - говорит русский, - добровольно и с песней.

Анекдот от Ф.Г.Раневской [1]

 

 В настоящее время для большинства предприятий и организаций в Украине огромную роль играет формирование новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, а также сохранение параметров производственных процессов в быстро меняющихся условиях внешней и внутренней среды. В связи с этим возрастает значение вклада каждого члена трудового коллектива в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому руководство каждого предприятия, независимо от формы собственности, должно планомерно и непрерывно заниматься поиском и разработкой эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Применительно к трудовому процессу можно сказать, что мотивация – это процесс стимулирования отдельного работника или группы исполнителей к продуктивной деятельности, направленной на достижение целей организации.

Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его наиболее творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (в т.ч. служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала, укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах и т.д. Все это находит отражение в развитии систем оплаты труда. [2]. Очевидно, что стимулы высокопроизводительного труда необходимо искать внутри фирмы. По этому пути и развиваются системы организации поощрений на зарубежных предприятиях, но на них процесс перехода от жесткой модели управления трудом (концепция Тейлора к модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гуманизации труда) начался намного раньше, нежели на предприятиях отечественных, поэтому разумное использование их опыта в российской практике позволит соответствовать реалиям рыночной экономики и сократит время разработки программ стимулирования.

Однако необходимо отметить, что использование мотивирующих факторов зачастую подразумевает лишь использование их материальной, а точнее – денежной составляющей, что несомненно отражает внутренние ожидания работников (а после кризиса 17 августа 1998 года для большинства населения Российской Федерации является не столько мотивирующим фактором, сколько фактором выживания). С точки зрения работодателя, оплата труда работников всегда относится к издержкам производства. Поскольку снижение издержек в себестоимости продукции является одним из факторов повышения конкурентоспособности предприятия, то руководители и сотрудники кадровой службы должны принимать во внимание и проблему нематериального стимулирования работников. С другой стороны, было бы большой ошибкой свести потребности индивида лишь к материальной стороне жизненного процесса, забыв о том, что кроме всего прочего, человек – социальное существо, имеющее свои специфические потребности: потребность в общении, труде, свободе, познании, самосовершенствовании и т.д.

Разработке методов нематериального стимулирования год от года уделяется все больше внимания. Руководители кадровых служб предприятий, имеющих коммерческий успех на рынке, задумываются о разработке кадровых стратегий, которые бы включали в себя разнообразные аспекты управления процессом труда, в том числе и нематериальное стимулирование работников.

Совместно с кадровой службой предприятия N была проведена работа по определению сферы мотивационных ожиданий сотрудников и по созданию системы нематериальной мотивации на основе полученных данных.

1) выявление мотивационной сферы работников;

2) систематизация полученных данных;

3) разработка рекомендаций по их нематериальному стимулированию.

Для достижения вышеназванных целей были сформулированы следующие задачи:

· рассмотреть процесс мотивации с точки зрения психологии;

· проанализировать сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации (с учетом развития научных концепций в данной области);

· использовать психодиагностические методики, позволяющие оценить мотивационные ожидания испытуемых. В тестовую батарею были включены следующие стандартизованные методики:

- определение направленности личности;

- определение степени удовлетворения основных потребностей (используя пирамиду А. Маслоу);

· на основе анализа полученных теоретических и тестовых данных сформулировать предложения по разработке программы нематериальной мотивации работников.

Существует достаточно большое количество теорий, пытающихся обосновать процесс мотивации. В данной статье просто их упомянем.

A. Теории содержания мотивации ( основаны на выявлении содержания аспектов мотивации ).

К ним относятся:

– теория иерархии потребностей А.Маслоу;

– теория существования, принадлежности и роста (ERG) К.Альдерфера;

– двухфакторная модель Ф.Герцберга;

– теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда.

Б. Теории процесса мотивации (основаны на анализе динамического взаимодействия мотивов личности).

К ним можно отнести:

– теорию ожиданий В.Врума;

– расширенная теория ожиданий Л.Портера – Е.Лоулера;

– теория справедливости С.Адамса.

Любая из моделей и теорий мотивации, касающихся как ее содержания, так и процесса, не является единственно верной и неоспоримой. Все они имеют сильные и слабые стороны, своих приверженцев и критиков.

На практике мотивационная модель должна быть адекватна поставленным целям, иметь возможности для маневров при изменении ситуации и являться продуктом анализа всех возможных теоретических подходов.

Признание влияния на результаты деятельности субъектов окружающей среды представлено популярной сейчас идеей макромотивации, учитывающей максимально возможное количество причинных факторов.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, на продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе (как необходимый элемент) согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом чего будет трудовое поведение объекта и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Программа исследования

Целью настоящего исследования была разработка комплекса рекомендаций по составлению программы нематериального стимулирования группы работников конкретного предприятия, которые:

· имеют определенный стаж (от 2 до 5 лет) работы на данных должностях, а следовательно и опыт практической деятельности. Т.е. заменять их новичками не имеет смысла;

· работая торговыми представителями, данные сотрудники приносят организации реальный доход;

· в то же время руководство компании не заинтересовано в кадровом росте данных сотрудников (из-за отсутствия вакансий) и в увеличении их материального вознаграждения.

Таким образом, руководство желает оставить все «как есть», но так, чтобы упомянутые сотрудники не снижали интенсивности работы (объемов продаж) и были бы удовлетворены своей деятельностью на занимаемых ими должностях.

С целью выявления мотивационных ожиданий данной группы сотрудников, было принято решение о проведении тестирования. Тестовая батарея состояла из двух тестов. В тестировании принимали участие 9 сотрудников Компании N.

Выводы по проведенному исследованию

Анализ мотивационной сферы респондентов:

На основании итоговых данных по всей группе респондентов, можно сделать выводы о том, что:

· данные сотрудники максимально заинтересованы в решении своих деловых задач;

· для каждого участника группы немаловажна оценка его личных успехов;

· ориентация на совместную деятельность, на получение одобрения от окружающих; эмоциональная зависимость от группы – минимальна.

При этом: не удовлетворены потребности опрашиваемых сотрудников в:

· признании (4 уровень потребностей по А.Маслоу);

· самовыражении (5 уровень потребностей по А.Маслоу);

· потребность в безопасности (2 уровень потребностей по А.Маслоу) трактуется как частично неудовлетворенная.

При анализе итогов рассматриваемых тестов выявлено, что неудовлетворенные потребности в признании и самовыражении прямо соотносятся с ориентацией каждого из группы респондентов на достижение личных целей, на решение деловых проблем. Минимальная направленность членов группы на общение подтверждается их удовлетворенной потребностью в контактах с окружающими. Частично неудовлетворенная потребность в безопасности, т.е. по сути дела желание избежать рискованных и неконтролируемых ситуаций, на мой взгляд, может расцениваться как причина, изначально мешающая респондентам достичь признания.

В соответствии с итогами, для разработки методов нематериальной мотивации участвующих в исследовании сотрудников, можно предложить следующие рекомендации:

· публичное признание успехов данных сотрудников в работе, подтверждение их ценности для компании различными доступными для руководства способами;

· систематический анализ успешно достигнутых этими работниками производственных целей, привлечение их в качестве экспертов к разработке планов компании (в области продаж, повышения квалификации и т.д.)

· постановка перед этой группой сотрудников четко сформулированных и достижимых целей;

· создание атмосферы открытого соперничества с регулярным подведением итогов соревнования;

· повышение персональной ответственности каждого сотрудника с предоставлением им права выбора средств решения поставленных задач;

· внимание непосредственного руководства ко мнению данных сотрудников посредством включения его в тактические и стратегические планы организации;

· делегирование этим работникам управленческих полномочий в отсутствие руководителя или время от времени;

· включение сотрудников в различные программы обучения и повышения квалификации ( как в качестве слушателей, так и в качестве докладчиков);

· создать как можно более «прозрачную» систему оценки и оплаты их труда;

· создание и присвоение работникам знаков внутрифирменного различия в зависимости от их вклада в деятельность компании;

· наделение данных сотрудников властными полномочиями при проведении непроизводственных мероприятий;

· привлечение данных работников к решению проблем, требующих нестандартного подхода;

· учитывать представления сотрудников о справедливости в распределении обязанностей и в методах вознаграждения

Безусловно, для каждого конкретного сотрудника построена отдельная система мотивирования с учетом: личностных особенностей, наличием тех или иных ресурсов в организации, стилем руководства в компании и в отделе.

Действенность предложенных способов в данной конкретной ситуации может быть оценена лишь с течением времени. Тем не менее, анализ использованной для создания рекомендаций теоретической базы и результаты проведенного практического исследования, позволяют надеяться, что разработанные способы дадут возможность сотрудникам кадровой службы компании успешно применить их для решения задач по нематериальному стимулированию своих работников.